EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans le privé, l’employeur doit respecter les accords interprofessionnels du 16 juin 2013 sur l’égalité professionnelle, ainsi que les lois Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 et Rixain du 24 décembre 2021 sur la représentation des femmes dans les instances dirigeantes.
Combat renforcé dans le public, avec la loi Sauvadet du 12 mars 2012 qui impose sous peine d’amende un quota de 40 % de femmes dans la haute fonction publique, et 50% de primo-nominations depuis la loi du 19 juillet 2023. Outre la loi du 6 août 2019 qui oblige l’employeur public à instaurer un plan d’action en matière d’égalité professionnelle.
Et que dire de l’index de l’égalité professionnelle instauré par la loi du 5 septembre 2019, dynamisé par le plan interministériel Toutes et tous égaux qui prévoit depuis 2025 la publication des mauvaises notes des entreprises à cet index... Pour plus d’efficacité, cet index sera rebooté d’ici 2027. D’ici là, la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale dans le droit français devrait pousser les récalcitrants à rentrer dans le rang.
Bref, les efforts en matière d’égalité professionnelle ne sont plus une option en France, n’en déplaise à certains par-delà l’océan.
SANTE MENTALE, RPS ET PERFORMANCE SOCIALE
La réglementation en la matière est aussi fournie que les risques civils et pénaux encourus par l’employeur !
Je développerai ultérieurement et rappelerai seulement que l'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation (art. L4121-1 à 5 du code du travail et loi santé au travail du 2 août 2021).
Outre le respect des accords interprofessionnels sur la prévention du stress au travail (2 juillet 2008), la qualité de vie au travail (19 juin 2013) et la mise à jour annuelle de la DUER, avec son obligation de plan d’action autour de 6 axes, dont les exigences émotionnelles et les relations de travail.
